二 升迁调补（第3/7页）

一般人事上的年资制度，本在使人才平流并进，杜绝侥幸，但是缺点在于限制特殊人才的发展。为了要弥补此一缺点，所以又有论绩的办法，此时国军的人事制度，即是采用这种补救的措施。不过根据一位人事官员的观察，这种设计在实行时，所遭遇到的困难有以下几项：在考绩方面，考绩系采主官决定制，未及实行其他考核及竞争等方法，用以补救，以致易于产生不客观、不公平的缺点；同时真正呈报考绩单位甚少，已呈报而经最高主管机关核备有案者更少；此外，尚有许多单位办理年终考绩时，因升级受年资限制，因此常对年资合升者，予以优等考绩，年资不足者虽表现优异，也考列次等。由于论绩制度未能办好，因此主管机关在核准军职晋升时，可谓全凭年资。甚至抗战后期办理官职调整，只有校官以上官、职相称时，始可考绩。如此，以成绩制补救年资制缺点的办法，似乎并未实行。

再就年资而论，由于人事管理技术落伍，加以战时人事迁调频繁，以致一般官佐的履历，全凭各自填报，有的临时伪造，有的随时更改，有的向机关抽换，但一经主管呈报，经最高机关核备，即“弄假成真”；反之，有些人真在前方流血流汗，苦干多年，但因部队主官不为呈报，在最高机关无案，以致其年资、行历无法被承认。主管机关核定升迁，几不论成绩而全凭年资，即使年资全属真实可靠，但已使工作努力者灰心，如年资又属伪造，则其不公平更可想见。[67]所幸的是，强调年资的规定，并未被彻底执行，直至抗战结束时，仍有一些部队所请晋升人员，并未遵照法令以年资、考绩为依据，而仍以服务努力而年资未满人员报请晋升。[68]

如遇出缺，是由内升，或由外补，各机关、部队的情况不一，视主官而定，一般说来，对于低级职位，各单位除向外吸收军校毕业生外，多以内升为主，[69]内升比例愈高、升迁愈制度化的部队，士气也较高，第五军即为一例。抗战初期新成立的第五军，在人事的“升、迁、调、补”方面，有一套不成文的规定，凡团长以上的主官或副主官出缺，多由军所属的三个师或直属部队中，择优晋升或遴选适当人员递补；而副团长以下军官出缺，由师所属三团及直属单位中，择优晋升或递补；连级以下干部出缺，则由团比照军、师方式处理，另呈上级核可发布即可。第五军的干部，对于这种升迁作业方式，多认为效果十分良好，“不但拓展了各级人事升迁的管道，而且也加强了部队的团队精神。因此在这里做事，不必依靠什么人事关系；也不管有没有后台、背景，只要你自己平时在工作上肯努力，服务上有成绩，升迁问题上，上级自会很公正地为你安排，这些都不需要你自己去操心、去顾虑。至于一般人事陋习中所谓的‘钻门子、扒窗户’以求幸进的手段，在这里根本也派不上用场。另外，‘空降部队’的现象（由上级直接派遣），那更是绝对少有的事。所以该部队上下非常团结，士气亦十分旺盛。”[70]也有些部队的升迁，采取“有条件的内升制”，如战时驻扎于西北的第七十八师（师长许良玉），单位主管若因升迁而出缺，则该单位副主管及重要业务人员，均有晋升希望。反之，单位主管若因过撤免，则此一单位人员数年内将不会有升迁的希望。这项不成文的规定，对于部队的团队精神也有促进的作用，大家都希望自己单位的长官有出路，自己也才有出路。[71]至于华北傅作义的部队，虽然也采取内升制，但是在人事升调上有个“三方”比例原则——以傅作义训练出来的学生为一方，长期在傅军中作战出力的行伍军官为一方，中央各军校毕业和其他部队前来投效的军官为一方。三方均依成绩表现，论资排辈，轮流升迁，成绩突出者破格提拔。如此在比例上，傅的干部约占三分之二，外来者仅占三分之一，傅部干部得以维持优势。[72]但是也有的部队遇有出缺，往往由外面另派一人充当，致使部队中成绩良好的干部，没有升迁的机会，而人事上也不能发生新陈代谢的作用。[73]