第七百二十六章 纯粹是浪费人才（第2/3页）

董老看看孟凡泽，问：“老孟，你觉得小冯这个提议怎么样？”

孟凡泽说：“我觉得是合理的。论功行赏，这是天经地义的事情。不过具体到如何操作，还需要认真斟酌。如果操作不当，就会给以权谋私留下很大的空间，那些国企的领导就可以声称自己贡献最大，给自己发最多的奖金，结果反而造成了更大的不公平。”

冯啸辰无语了，他不得不承认，孟凡泽的话是对的。贡献大小这种事情，有时候真的很难判定。技术人员发明出新技术，当然是一种贡献，销售人员签下新的订单，也是贡献，这都是比较好认定的。但一名管理人员兢兢业业工作，所管辖的范围井井有条，这算不算贡献呢？

后世有部情景剧里有这样一个段子，一位捕头感叹自己一生没什么建树，客栈掌柜安慰他说，你每天勤勤恳恳地巡街，百姓安居乐业，这就是你的功劳。你的辖区里一件大案子都没有发生过，恰恰说明你的工作做到位了，这不就是建树吗？

兵法上也有类似的陈述：故善战者之胜也，无智名，无勇功。那些经常逆势反击的名将，其实恰恰是庸碌之辈，因为如果他真是名将，根本就不会把自己弄到陷于困境的状态。

这种事情如果是在私营企业里，倒也不成其为问题，因为老板可以自己判定你对公司有多大的贡献，老板觉得你的贡献大，就给你重奖，别人也无话可说。但体制内的事情，却最忌讳这种自由心证，如果把奖罚完全建立在领导的好恶基础上，那这家企业就完全没有规则了，最终必然走向腐败。

当然，这种情况也并非只是国企的毛病，许多国外的大型跨国公司也有同样的所谓“国企病”，内部体制僵化，员工的信条是“不求有功但求无过”。此外，国内的许多私营企业在创业之初倒是充满活力的，但等到规模扩张到一定程度的时候，这样的事情也会出现。

说到底，这其实就是一个管理规模的问题。在小规模的组织里，领导人可以直接管辖每一名成员，管理效率就会比较高。而当规模扩大，管理层级增加，领导人只能根据报表来了解情况的时候，管理成本就不可避免地加大了，效率也将急剧下降。当年科斯老先生用了“交易成本”这样一个概念来讨论这个问题，其理论还是颇有一些精彩之处的。

看到冯啸辰不吭声了，董老笑了笑，说：“小冯，你思想很开放，能够提出一些别人看不到或者即使是看到了也不敢提的问题，这是你的优点。不过，治大国如烹小鲜，涉及到政策方面的事情，有时候就需要认真推敲的，不能纯粹意气用事。在这一点上，你还是需要继续磨砺啊。”

孟凡泽替冯啸辰开脱道：“小冯这些年的进步还是非常明显的，他担任装备工业公司的总经理以来，处理各种事情还是非常妥帖的，没有犯过去那种简单粗暴的毛病。”

“呃……”冯啸辰再度语塞，孟凡泽这话是在夸自己吗？怎么听着像是揭自己的伤疤一样呢？想想，自己过去的确做过不少简单粗暴的事情，但那真的不是因为年少轻狂，而是因为人微言轻，不剑走偏锋根本就无法达到目的。这些年，他当上了总经理，加上在系统内也闯出了一些恶名，办事比过去容易了，所以也就很少做那种出格的事情了。

“好了，你的意思，我已经明白了。”董老见对冯啸辰的敲打也差不多了，便翻过了这一篇，说道：“关于你叔叔冯飞回国之后的位置，其实组织上早就已经有了安排。冯飞同志在非洲工作了11年，与非洲许多国家的军界、政界都建立起了密切的关系，对非洲的情况也非常了解，让这样一位同志回东翔厂去当个什么劳什子的副厂长，纯粹是浪费人才。”