第六百一十章 解决之道（第2/3页）

“虽然我们一直在推动轮岗，但这些高管，这些资历老薪酬还高的员工……”

他可不想这事到时只落在他一个人手里。

“老马，你果然敏感。”冯一平有些无奈，自己的这份心思，应该藏得很深吧，竟然还是被他看了出来。

“嘉盛，已经发展了十多年，电商，也快十年，但电商核心团队的资历，也超过了十年，对吧。”

“是，我们中的不少人，在99年之前就是同事。”老马说这话的时候，想起了团队中那些从自己创业伊始，一直走到现在的老搭档们。

“十多年过去，必然产生了一批地位高，收入也高的团体，而因为资历的原因，他们的地位，只会随着时间的增长，越来越稳固。”

“另一方面，他们彼此之间的交情，也会让他们的地位更稳固。”

“但是他们的能力呢，有没有已经到顶？他们的学习热情，是不是依然和以往一样高？”

“总之我觉得，对一个公司而言，这样的团体的壮大，不是个好现象。”

金翎这时插话了，“这样的人有，但更多的人，称得上恪尽职守，他们的工作成果，完全对得起他们责任和收入。”

“只要看我们的绩效考核就知道，我们所定的业绩目标，可不是只靠躺在功劳薄上萧规曹随的照旧就能完成。”

“对，”冯一平点头，“我们的管理，是杜绝这样现象的一个有力保证，我也非常承认你的观点，我们的高管中，绝大多数是合格的。”

“但一平所说的问题，也确实存在。”老马说。

一个公司，最高的位子只有一个，如果这个位子，由一个人，呆上五年、十年，那自然会让有些人觉得灰心。

“所以，我也没想好该怎么处理这个问题。”冯一平叹了一口气。

印象中，为了处理这样的问题，华为好像很早就来过一次“总辞职”。

一个部门的所有员工，全部辞职，然后重新竞聘上岗。

但坦白说，冯一平并不喜欢那样的方式，如果重新竞聘后，没能担当原有的职务，那不是逼着人辞职？

真说起来，走到高管位置上的这一路，没有几个人走得轻松，帽子就那么间接的摘掉了，谁心里不会生出巨大的落差感？

但反过来，你指望他们主动让贤，薪资增长方面的要求不要太高，他们也做不到。

“所以我想来想去，目前可行的有两个办法。”

“一，就是让公司继续保持高速增长，这样自然会创造出一些新的高管职位，让我们的这些老伙计流动起来，或者是给后来的年轻人更多的机会。”

“第二个办法，就是我以前提起过，但后来并没有什么进展的内部创业，我觉得，这方面的力度，还是要加大。”

“我们内部孵化出更多成功的项目，那新进员工，就多了很多机会，这不至于让一些难得的人才，觉得上升的空间有限，怀着怀才不遇的心离开。”

“我赞成。”老马马上说。

这下，他总算是去了一块心病。

他尤其赞赏内部创业，这可以说是让一个组织保持活力的最有效手段。

“关于内部创业，我们近期再出台一些措施。”金翎说。

“还有关于水泥和钢材，钢材价格，这个月可是历史新低，我们要不要囤一批？”老马的问题还没完。

“不然，未来哪怕是只上涨10%，那我们物流网的建设，增加的成本，也不是小数额……”

“这个先放放，我还需要综合更多的因素来分析，”冯一平打断了他，“既然都到这了，那索性告诉你们一个好消息？”

“真的好消息？”他们俩都有些不相信。

“当然，这是给两位的奖励，”冯一平清了清嗓子，“同志们，你们的特斯拉，马上就能发货啦！”

“真的？”“太好了！”金翎和老马，闻言果然高兴起来。